La Cour des comptes vient de rendre public un rapport portant sur l’évaluation du système de la fonction publique. Principaux constats.

Masse salariale en évolution continue

En 2016, l’effectif du personnel de l’Etat a atteint 583.071 fonctionnaires civils, pour une masse salariale de plus de 120 Mds de DH, soit 11,84% du PIB. Les collectivités territoriales emploient un effectif de 147.637 fonctionnaires dont les dépenses ont atteint 11,2 Mds de DH en 2016.

En plus des déséquilibres dans le déploiement territorial des deux catégories de fonctionnaires, l’effectif du personnel civil de l’Etat est concentré dans un nombre limité de départements (Education, Intérieur, Santé, avec respectivement 49,4%, 20,5% et 8,4%).

Comparé à la richesse nationale, le salaire net moyen dans la fonction publique de l’Etat représente environ 3 fois le PIB par habitant contre 1,2 en France et 1 en Espagne. Ce ratio élevé du salaire moyen s’explique, certes, par la faiblesse du PIB marocain comparativement à ceux des pays cités en référence, mais également, par les multiples revalorisations des salaires décidées à travers le dialogue social, en plus de l’effet des promotions de grade et d’échelon, précise le rapport.

Le résultat est que le Maroc s’offre une fonction publique qui dépasse les moyens de son économie, surtout que l’amélioration substantielle des revenus des fonctionnaires ne se traduit pas par une amélioration de la perception de l’administration chez le citoyen.

Bilan des initiatives de réformes : des résultats limités

Les principales mesures de réforme sont celles prises dans le cadre du programme d’appui à la réforme de l’Administration (2003-2010) qui s’est étalé sur quatre phases, pour un montant total de plus de 9,6 Mds de DH. Globalement, cela s'est traduit par des résultats limités en termes notamment de gestion des ressources humaines.

Le bilan des initiatives prises par les pouvoirs publics montre que les réformes initiées étaient éclatées, se résumant en des mesures isolées qui n’ont pas permis d’enclencher une dynamique de changement dans l’Administration marocaine, souligne la CC. 

Diagnostic du système de la fonction publique

Le diagnostic du système de la fonction publique a permis de conclure un ensemble d’insuffisances. En général, les administrations ne disposent pas, à quelques exceptions près, d’une estimation de leurs besoins réels en personnel. En plus, la rigidité du système est telle que même les ministères qui sont arrivés à évaluer leurs besoins en personnel n’ont pas pu enclencher les redéploiements qui s’imposent pour pallier les déséquilibres dans la répartition territoriale, souligne le rapport.

Par ailleurs, la démarche de la gestion prévisionnelle n’est pas encore opérationnalisée dans la fonction publique. Elle se limite actuellement à la réalisation d’études par des prestataires privés. Dans la pratique, la gestion des ressources humaines reste une gestion classique de personnel et les besoins en ressources humaines demeurent arrêtés de façon approximative.

Faute d’un système garantissant une évaluation objective, le système de rémunération demeure lié quasi-exclusivement à l’ancienneté. Globalement, les dépenses du personnel sont en évolution continue au moment où les effectifs tendent vers une stabilisation.

Et bien que les niveaux de rémunération soient en hausse continue, l’Administration marocaine ne dispose pas encore de données fiables sur l’accomplissement des fonctionnaires de leurs charges réglementaires. A ce titre, les horaires effectifs de travail demeurent largement méconnus dans la plupart des administrations.

Recommandations et pistes de réforme

A l’issue des observations et conclusions relatées dans le présent rapport, la Cour des comptes recommande des actions profondes pour réhabiliter le système de valeurs à l’échelle de toute l’Administration et instaurer des mécanismes pour améliorer la qualité des prestations publiques.

La Cour recommande aussi de concevoir et de mettre en place une stratégie globale, dument déclinée en actions précises avec des objectifs priorisés, des horizons temporels réfléchis, tenant compte de l’impact budgétaire estimé et en identifiant les responsables de chaque action.

La Cour appelle aussi à une maitrise du temps de travail dans l’administration et ce, afin d’optimiser le potentiel existant en ressources humaines. Ainsi, la Cour recommande de rétablir la rigueur dans le respect du temps administratif réglementaire en mettant fin à l’impunité de l’absence irrégulière et en généralisant les systèmes de contrôle d’accès dans les différentes administrations, avec de la transparence à ce niveau.

Pour gagner en efficacité, il importe de moderniser le recrutement en s’inspirant des techniques de gestion de ressources humaines qui ont fait leurs preuves dans le secteur privé et dans d’autres pays. De même, la CC estime qu'il faut rechecher une cohérence entre le système d’évaluation et de promotion et le système de rémunération.

Pour enclencher une dynamique de redéploiement des ressources humaines entre les services centraux et déconcentrés, d’une part, et entre les différents départements d’autre part, la Cour recommande de mettre en place des mesures de motivation suffisamment attractives pour garantir leur réussite afin de pallier les déséquilibres dans la répartition du personnel.